Nieuws

Groter bewustzijn vooroordelen door pilot anoniem solliciteren BZK

De pilot anoniem solliciteren van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) is in april 2019 afgerond. Met anoniem solliciteren wordt discriminatie op basis van etnische afkomst, geslacht, leeftijd, seksuele oriëntatie en arbeidsbeperking tegengegaan in de briefselectie. De pilot heeft niet geleid tot meer biculturele medewerkers, maar heeft bij de betrokkenen vooral bijgedragen aan de bewustwording van hun eigen vooroordelen.

Het ministerie BZK kwam met anoniem solliciteren in aanraking via de Gemeente Den Haag. Daar heeft met succes een pilot anoniem solliciteren gedraaid. Die aanpak inspireerde tot een pilot hoe anoniem kan bijdragen aan een diverse en inclusieve organisatie, die met financiering van het A+O fonds Rijk werd uitgevoerd.

Meer biculturele sollicitanten, geen verschil in uitnodigingen

Gerda Elfrink mocht in maart 2018 als projectleider beginnen met de pilot anoniem solliciteren bij het onderdeel Facilitair Management Haaglanden. Zij stelde een team van vier mensen samen die de brieven en cv’s van in totaal 463 sollicitanten anonimiseerden. ‘Het resulteerde in een naar verhouding hoger percentage aan sollicitaties van personen met een biculturele achtergrond. Ook solliciteerden er relatief meer jonge en oude mensen. Een aantal ouderen werd benoemd op de vacatures. Maar er zijn niet meer jonge sollicitanten of mensen met een biculturele achtergrond uitgenodigd’, vertelt Elfrink.

Positief beeld anoniem solliciteren

Het team van Elfrink zorgde ervoor dat de cv’s en motivatiebrieven volledig geanonimiseerd werden aangeleverd bij de vacaturehouders. Dat betekent dat bijvoorbeeld leeftijd, geslacht, woonplaats, jaartallen van studies en de duur van vorige dienstverbanden werden geschrapt. De sollicitanten reageerden overwegend positief op anoniem solliciteren. Ze zien het als een goed middel om meer gelijke kansen te creëren. ‘Tegelijkertijd voelen sollicitanten zich tekortgedaan. Je kunt je tegenwoordig bijvoorbeeld met een filmpje profileren. Met anoniem solliciteren wordt ook de eigenheid uit de procedure gehaald. Dat vindt men niet altijd een voordeel’, zegt Arina Blom, die als afdelingshoofd Beleid, Organisatie en Advies bij de pilot betrokken was.

De vergaande anonimisering was een bewuste keuze binnen de pilot. ‘Zelfs hobby’s hebben we weggelaten’, vertelt Elfrink. ‘Dat vonden vacaturehouders wel lastig. Zij staan positief tegenover anoniem solliciteren, omdat iedereen gelijkgesteld wordt. Je raakt echter wel de zachte factoren kwijt. Je kunt niet langer zoeken naar een balans tussen mannen en vrouwen, of naar leeftijd. Past iemand wel in het team?’ In het voorbeeld van de gemeente Den Haag werden minder gegevens geanonimiseerd.

Selectiegesprek zonder vooroordelen

BZK heeft besloten om niet door te gaan met anoniem solliciteren. Dat heeft volgens Blom een aantal redenen. ‘Het is erg arbeidsintensief en onze huidige systemen zijn nog niet toereikend. Daarnaast willen we deze vorm van solliciteren niet altijd inzetten.’ Dat betekent niet dat de pilot zonder opbrengsten is. ‘In de voorfase van de pilot hebben de leidinggevenden en een aantal leden van de selectiecommissies een training ‘Onbevooroordeeld selecteren’ gevolgd. Na deze training waren de deelnemers zich meer bewust van hun eigen vooroordelen. Iedereen heeft vooroordelen, het gaat erom dat je je ervan bewust bent. Alleen zo kun je een waardevrije vacaturetekst opstellen en een selectiegesprek voeren zonder vooroordelen’, vindt Blom. ‘Daarom willen we deze training aanbieden aan iedereen die betrokken is bij een sollicitatieprocedure.’

Pakket aan maatregelen

Het anoniem solliciteren is een instrument dat kan bijdragen aan een diverse en inclusieve organisatie. BZK zet meer instrumenten in, gericht op onder meer in-, door- en uitstroom van biculturele medewerkers. ‘We merken dat er een relatief hoge uitstroom is van biculturele medewerkers. Dat is zonde. Daarom gaan we ook meer aandacht besteden aan het exitgesprek’, zegt Blom. ‘Uit dat gesprek moet duidelijk worden wat de aanleiding is dat iemand vertrekt. Daar kunnen wij vervolgens weer mee aan de slag’, voegt Elfrink toe.