Alle medewerkers van de Directie Werknemersregelingen van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bogen zich de afgelopen maanden over de vraag: waar willen we naartoe op het gebied van diversiteit en inclusie? Met subsidie van het A+O fonds Rijk zette de directie een project op om tot een gedragen visie met concrete doelen en acties te komen.
Visie en acties
Aan het begin van de coronacrisis zagen en spraken de ongeveer 75 medewerkers van de Directie Werknemersregelingen (WR) elkaar ineens nauwelijks in persoon. ‘We zochten toen manieren om de cohesie te bevorderen’, zegt Francisco Corte Real, beleidsmedewerker WR en commissielid diversiteit en inclusie (D&I). In het clubje dat toen werd opgericht, kwam het gesprek ook op D&I. ‘Juist binnen de warme cultuur van onze directie vonden we het logisch om iets te doen met D&I. We hielden een enquête en organiseerden een succesvolle gespreksmiddag.’ Om verder te gaan met het onderwerp kwam er een commissie D&I, waarin elk van de vier WR-afdelingen vertegenwoordigd is. Corte Real zit erin voor zijn afdeling Werkloosheid. Ook zit er een MT-lid in. ‘We wilden meer doen met D&I, maar het moest wel gedragen zijn. Dan moet je eerst bedenken: wat willen we en waarom, waar willen we naartoe? Het ging om visievorming met de hele directie en om praktische invulling op de werkvloer. Dat leverde uiteindelijk ook een lijst met veel potentiële acties op die we gaan uitwerken tot een advies aan het MT.’
Vier doelen van inclusieve directie
Met de subsidie kon de D&I-commissie het expertisecentrum diversiteitsbeleid ECHO inschakelen. ECHO organiseerde en begeleidde vijf bijeenkomsten, steeds voor zestien WR-medewerkers. Per bijeenkomst kwamen de deelnemers in verschillende rondes tot de doelen van een diverse en inclusieve directie. Corte Real: ‘ECHO heeft een mooie methode die erop is gericht dat ieders stem aan bod komt. Na die vijf bijeenkomsten hadden we met elkaar de vier belangrijkste doelen van D&I geformuleerd.’ In een slotbijeenkomst voor de hele directie werkten de deelnemers uit wat nodig was om die doelen te bereiken. De vier doelen:
-
De directie Werknemersregelingen is divers
De directie streeft naar een divers personeelsbestand in brede zin. We willen een afspiegeling van de maatschappij zijn en tegelijkertijd een veelzijdig scala aan kwaliteiten en denkrichtingen in huis hebben.
-
De directie Werknemersregelingen is inclusief en thuis
We gaan verder dan jezelf zijn en je veilig voelen op de (online) werkvloer. Bij de directie Werknemersregelingen voelt men zich thuis.
-
De directie Werknemersregelingen werkt van buiten naar binnen
We maken beleid dat veel mensen raakt en vinden het daarom belangrijk dat we weten wat er speelt in de samenleving.
-
De directie Werknemersregelingen neemt regie
De samenleving verandert en zo ook de arbeidsmarkt. De wijze waarop wij zelf werken verandert ook. D&I ‘overkomt’ ons niet, maar we nemen zelf de regie in handen.
Out-of-the-box-kandidaten
Zo werden acties bedacht om diversiteit in teams in de praktijk te stimuleren. Beleidsmedewerker en commissielid D&I Felipe Leenaers geeft een voorbeeld van zo’n actie: ‘In vacatureteksten kun je letten op inclusief taalgebruik. Je vermeldt bijvoorbeeld dat ondersteuning mogelijk is voor mensen met een (arbeids-)beperking. Ook kun je collega’s met toegang tot andere dan traditionele wervingskanalen vragen om die kanalen aan te boren. Zo kunnen we aan meer out-of-the-box-kandidaten komen. Voor sommige acties zoeken we ook contact met de directie HRM.’
Naar buiten
Een ander aspect van operationaliseren is het ‘anders kijken, anders werken’. ‘Onze directie gaat over de WW en andere uitkeringen’, zegt Corte Real. ‘Normaal werken we op basis van onderzoeksrapporten, Tweede Kamermoties, gesprekken met belangenbehartigers en dergelijke. We spreken onze doelgroep zelden, terwijl mensen met een uitkering afhankelijk zijn van wat wij doen. Door zaken als de kindertoeslagaffaire vragen we ons af: werken we wel op de goede manier? Zitten we niet te veel in een ivoren toren? Een idee van Café Bepp, een organisatie die gespecialiseerd is in contact leggen met doelgroepen, was om op de Haagse markt mensen te spreken. Medewerkers waren daar van tevoren wat sceptisch over, maar ze kwamen met kleurrijke verhalen terug. Het levert andere perspectieven op en dan ga je ook anders werken.’
Bottom-up
Het project verliep goed. ‘Uniek dat jullie het bottom-up hebben gedaan’, zei ECHO naderhand. Leenaers: ‘Van begin tot het eind hebben we aandacht besteed aan draagvlak. We probeerden iedereen te betrekken en mee te laten doen. Als onderdeel van SZW, dat zelf een missie en een visie heeft, konden we niet álle kanten op, maar er was wel veel speelruimte. Ook hebben we steeds geprobeerd duidelijk te communiceren: waarom doen we dit? En wat doen we met de input?’ Corte Real is heel tevreden over deze fase. ‘We hebben in deze eerste fase een goed fundament gelegd, nu volgt de fase van operationaliseren, de uitwerking van de papieren doelen en de voorgenomen acties. Volledig democratisch en bottom-up is dan moeilijker. De uitdaging is het enthousiasme en de energie van de hele directie vast te houden. Als je duurzaam aan de slag wil met D&I, dan is het een kwestie van de lange adem.
Tips voor D&I-trajecten
Corte Real en Leenaers hebben tips voor andere organisaties die een D&I-traject willen starten.
- Analyseer hoe je directie eruitziet, ga open in gesprek en vraag medewerkers: wat weet je van het onderwerp, wat voel je erbij? ‘Bij de cultuur van onze directie paste een bottom-up-traject. Maar wat bij ons succesvol is, kan bij een andere organisatie floppen. Als je je mensen kent en goed luistert, volgt vanzelf een traject met de meeste kans op draagvlak en eigenaarschap – fundamentele voorwaarden voor het slagen van een project op het gebied van D&I.’
- Leg uit waarom je een D&I-traject doet en zorg dat de verwachtingen van het traject aan beide kanten duidelijk zijn. Bedenk hoe je een veilige omgeving creëert voor gesprekken over D&I. ‘We waren steeds beschikbaar om te praten over D&I. Je wordt snel in een kamp geplaatst als je iets zegt over D&I. Je bent voor of tegen, je bent progressief of conservatief. Maar de essentie is: hoe werk je met elkaar samen? Je zit niet in een kamp. Je hebt een mening en die is waardevol; die van een ander ook.’
- Zorg voor professionele begeleiding van het traject. Corte Real en Leenaers zijn heel tevreden over ECHO. ‘Het zijn betrokken buitenstaanders en ze zijn een autoriteit door hun kennis en expertise.’
Subsidieregeling ‘Samen voor ontwikkeling’
Wil jij ook een D&I-project in je organisatie opzetten of een ander project waardoor je team zich verder kan ontwikkelen of beter kan samenwerken? Je hebt tot en met 30 juni 2022 de tijd om er subsidie voor aan te vragen. Lees meer over de subsidieregeling Samen voor ontwikkeling.