Duurzame inzetbaarheid

In het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid onderneemt het A+O fonds Rijk verschillende activiteiten. Deze activiteiten ondersteunen ministeries bij de uitvoering van leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Duurzame inzetbaarheid 50+


In het project Duurzame Inzetbaarheid 50+ worden binnen enkele ministeries en rijksdiensten HRM-instrumenten ontwikkeld en ingezet die een bijdrage kunnen leveren aan langdurige en duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Hierbij staan een individuele benadering, maatwerk in oplossingen, een beroep op de eigen verantwoordelijkheid en een open dialoog tussen leidinggevende en medewerker centraal.
De volgende pilotprojecten worden uitgevoerd:

  • het organiseren van leeftijddagen voor verschillende leeftijdsgroepen. Tijdens deze leeftijddagen wordt onder andere aandacht gegeven aan de levensfasen;
  • de inzet van de personal workability scan. De activiteiten zijn gericht op het voorlichten, vitaliseren en ondersteunen van medewerkers door middel van deelname aan de workability scan;.
  • professionalisering van coaches om medewerkers te begeleiden en coaching van ouderen, gericht op “de tweede carrièrestap”;
  • een training loopbaanontwikkeling voor 50+’ers.

Na de pilotperiode wordt geëvalueerd welke methodes het beste resultaat hebben opgeleverd.

Wilt u meer informatie over dit project? Neem dan contact op met de projectleider, Caroline Middendorp (070) 376 58 38 of via c.middendorp@caop.nl.

Cursus Kind in Zicht


Het A+O fonds Rijk heeft samen met collega-fondsen en het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap het pilotproject Kind in Zicht ondersteund, dat is ontwikkeld door het Expertisecentrum LEEFtijd. De cursus is ontwikkeld voor aanstaande en prille ouders die werkzaam zijn in het ziekenhuis, de academische sector of bij het Rijk. Het doel van de cursus is dat deze medewerkers de zorg voor kinderen en werk op een goede manier met elkaar kunnen combineren.

De cursus bestond uit drie dagdelen waarin aandacht is geschonken aan de wensen, mogelijkheden, rechten en financiële gevolgen over het krijgen van een eerste kind. Ook is aandacht besteed aan de vaardigheid van de deelnemers om deze niet gemakkelijke kwesties aan de orde te stellen, zowel binnen het gezin als op het werk. De cursus heeft per deelnemer geresulteerd in een plan van aanpak voor zowel de privé- als de werksituatie.  Door de combinatie van baan met kind op de werkvloer bespreekbaar te maken, draagt ‘Kind in Zicht’ bij aan een betere benutting van talenten van ouders in de drukke middenfase van het leven.

Inmiddels is het pilotproject 'Kind in Zicht' afgerond. Lees de evaluatie pilots 'Kind in Zicht' voor de uitkomsten van de pilot. Uit de evaluatie komen zes aandachtspunten voor leidinggevenden naar voren om de combinatie van arbeid en zorg te ondersteunen. U vindt deze in het factsheet 'Zes aandachtspunten'.

Wilt u meer weten over de cursus Kind in Zicht, ga dan naar de website van Kind in Zicht www.kindinzicht.nl. Heeft u nog vragen voor het A+O fonds Rijk, neem dan contact op met  de projectleider, Yvonne Salden (070) 376 58 01 of via y.salden@caop.nl.

Kennisbehoud door generatieleren


Op dinsdag 6 november 2008 organiseerde het A+O fonds Rijk in samenwerking met VanDoorneHuiskes en partners een verdiepingsbijeenkomst over ‘Kennisbehoud door generatieleren’. De bijeenkomst stond in het teken van kennisborging en kennisdeling door de generaties op de werkvloer heen. De Nederlandse bevolking vergrijst en daardoor neemt in organisaties het aandeel oudere medewerkers toe. Veel ‘babyboomers’ zullen de komende jaren met pensioen gaan. Het is zaak zoveel mogelijk van hun kennis en ervaring voor de organisatie te behouden. Dat geldt in het bijzonder voor kennisintensieve organisaties, zoals de Rijksoverheid er één is. Dit vormt aanleiding om aandacht te schenken aan de vraag hoe voorkomen kan worden dat waardevolle kennis en ervaring verloren gaat.
Organisatiepsyscholoog en veranderkundige dr. Aart C. Bontekoning leidde de bijeenkomst in. Hij promoveerde in 2007 op het proefschrift ‘Generaties in Organisaties, de verborgen krachten van onze kennisevolutie’. In zijn inleiding ging Aart Bontekoning in op de resultaten van zijn onderzoek en de betekenis van generatieverschillen voor de ontwikkeling van organisaties. Het A+O fonds Rijk en VanDoorneHuiskes en partners introduceerden op de bijeenkomst de handleiding Meerster-gezel die een methodiek voor kennisoverdracht aanreikt. 
De bijeenkomst was bedoeld voor iedereen die zich bezighoudt met HRM-beleid binnen de Rijksoverheid.

Grijs heeft de toekomst


Een op de drie rijksambtenaren is 50 jaar of ouder. Vooral in de sector Rijk zal de naderende vergrijzing zich dus extra doen voelen. Hoe kan de rijksoverheid de motivatie en de inzetbaarheid van oudere medewerkers vergroten? Zo’n zestig P&O’ers, OR-leden, beleidsmedewerkers en leidinggevenden bogen zich over die vraag tijdens de bijeenkomst ‘Loopbaanbeleid 50+’ van het A+O fonds Rijk, op 13 december 2007 in Den Haag. Lees hier het verslag van de dag en een impressie van de workshops.

Fair Play for Older Workers

Het internationale project Fair Play for Older Workers had tot doel de arbeidsparticipatie van ouderen te bevorderen en organisaties te helpen met het ontwikkelen van leeftijdsbewust organisatie- en personeelsbeleid. VanDoorneHuiskes coördineerde de uitvoering van het project in Nederland. Samen met het A+O fonds Rijk voerde VanDoorneHuiskes en partners het project uit binnen de Rijksoverheid. Elf ministeries namen deel. Lees hieronder meer over dit project.

Onderzoek leeftijdsbewust beleid werkgevers

Het beleid van de Europese Unie en de Nederlandse overheid is er op gericht de participatie van oudere werknemers te bevorderen. Onderzoek toonde echter aan dat werkgevers veroudering van het personeelsbestand vooral associëren met hogere arbeidskosten en meer ziekteverzuim. In het kader van Fair Play for Older Workers, hebben VanDoorneHuiskes en partners, de Universiteit Utrecht en het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) onderzocht hoe de opvattingen en het beleid van organisaties zich de afgelopen jaren heeft ontwikkeld. Heeft de insteek van de Europese Unie en Nederlandse overheid effect gehad op het gedrag van werkgevers?

Meer informatie: leaflet onderzoek Fair Play
Onderzoeksresultaten: Summary FP research

Spel ‘Op weg naar leeftijdsbewust personeelsbeleid’

Spelsimulatie ten behoeve van bewustwording van de verschillende aspecten van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Met behulp van een levensgroot “bordspel” worden stappen gezet op weg naar leeftijdsbewust personeelsbeleid door dilemma’s en implementatiemogelijkheden binnen de eigen organisatie te verkennen.

Meer informatie: ’Spelenderwijs’ op weg naar leeftijdsbewust personeelsbeleid

Leeftijdsaudit

Met behulp van de leeftijdsaudit wordt voor een organisatie de balans tussen medewerkers van verschillende leeftijd in kaart gebracht. Hoe staat de sector Rijk er voor en wat valt te verwachten voor de toekomst? Welke prioriteiten levert dit op voor te ontwikkelen beleid? Wilt u zelf de leeftijdsaudit toepassen, dan kunt u het hiervoor ontwikkelde format (link) gebruiken.

Meer informatie: leaflet Leeftijdsaudit

Age Driver

Met de Age Driver maken organisaties strategische keuzes over leeftijdsbewust personeelsbeleid. De Age Driver is een instrument dat werkgevers in staat stelt inzicht te verwerven in de sterke en zwakke punten van de organisatie op het gebied van leeftijdsbewust beleid en te verkennen welke mogelijkheden er zijn om processen en resultaten te verbeteren.

Meer informatie: factsheet Age Driver

Loopbaanbeleid 50+

Het verhogen van de arbeidsparticipatie van oudere medewerkers heeft hoge prioriteit. Maar hoe kan langer doorwerken gestimuleerd worden? Over loopbaanbeleid 50+ en de uitdaging om medewerkers gemotiveerd en geïnspireerd te houden leest u in de leaflet Loopbaanbeleid 50+ meer.

Focusgroepen met medewerkers uit verschillende leeftijdsgroepen

Voor het voeren van een leeftijdsgericht personeelsbeleid is het zinvol meer kwalitatieve gegevens te verzamelen omtrent de werkbeleving van medewerkers uit de verschillende leeftijds- en functiegroepen. Ook van belang is dat medewerkers reflecteren over hun eigen werksituatie en de wijze waarop ze deze beleven. Een dergelijke bezinning kan worden georganiseerd via groepsbijeenkomsten of focusgroepen. Vragen daarbij zijn bijvoorbeeld: wat zijn de verwachtingen en wensen ten opzichte van werk en de organisatie? Welke knelpunten worden ervaren? Waaraan is werkmotivatie gerelateerd, zowel in bevorderende als belemmerende zin? Welke oplossingen zijn er? Hoe kan de inzetbaarheid van de medewerkers, vanuit hun eigen suggesties en ideeën worden verhoogd? Hoe wordt, in hun perceptie, gebruik gemaakt van bestaande instrumenten en regelingen in het personeelsbeleid en wat vindt men hiervan? Hoe actief zijn (oudere) werknemers zelf ten aanzien van loopbaan en inzetbaarheid en wat doen, in hun ogen leidinggevenden en de organisatie hieraan?

Meer informatie: Focusgroepen met medewerkers uit verschillende leeftijdsgroepen

Competentieanalyse 45+

Invloed hebben op je loopbaan en eigen ontwikkeling is gedurende je hele carrière van belang. Toch lijken we in de loop van ons werkzame leven daar steeds minder bij stil te staan. Aandacht besteden aan wat je allemaal kunt en gedaan hebt in het leven, én ontdekken wat je het liefste zou willen doen en hoe je daarin nog beter zou kunnen worden, is het doel van deze training. Succesvoller en gelukkiger worden in je werk is het einddoel. De training omvat de volgende onderdelen:

  • het vaststellen van de beginsituatie van de deelnemer
  • uitleg over competenties, het competentieprofiel en gebruiken daarvan binnen het werk
  • leren vaardigheden te ontdekken: een zoektocht naar ervaringen, competenties en motivaties
  • 360˚ beoordeling; beoordeling van de competenties van de deelnemer door externen
  • het maken van een persoonlijk actieplan met actie- en ontwikkelpunten
  • portfolio met opdrachten: wat helpt bij het realiseren van actie- en ontwikkelpunten.

Meer informatie: Competentieanalyse 45+

Mentoring meester-gezel

Overdracht van kennis en ervaring gebeurt in de praktijk van alledag nog maar mondjesmaat en zelden systematisch. Op een methodische wijze wordt borging van waardevolle kennis door mentoring gerealiseerd. Mentoring waarbij tussen generaties een overdracht van kennis plaatsvindt, waarvan zowel de jongere als de oudere medewerker profiteert. Dat is mentoring volgens het ‘meester-gezel’-principe. De ervaren medewerker, de mentor, geeft cruciale kennis aan de mentee door. Deze nieuwe rol van kennisoverdracht kan voor de mentor een nieuwe dimensie aanbrengen in zijn dagelijkse werk. De mentee op zijn beurt levert nieuwe inzichten aan die voor de mentor interessant zijn. Kennismanagement via generaties pakt zo naar twee kanten goed uit. En bovendien dient het de organisatie, de kennis blijft binnen boord en er wordt een bijdrage geleverd aan de toerusting van ambtenaren voor een duurzaam functionerende rijksoverheid, waarin medewerkers van verschillende generaties met waardering voor elkaars inbreng met elkaar samenwerken.

In de handleiding Mentoring meester-gezel wordt uiteengezet hoe u de borging van waardevolle kennis door mentoring kunt realiseren. Een format voor het samenstellen van het profiel van de mentor is eveneens beschikbaar.

Het ministerie van SZW is een van de departementen dat heeft deelgenomen aan dit mentoringprogramma. In het artikel ‘Mentorproject verrijkt meester en gezel’ leest u de ervaringen van SZW.

Meer informatie: factsheet Mentoring meester-gezel

Collegiale consultatie met leeftijdsgenoten

Intervisiebijeenkomsten met leeftijdsgenoten: in deze bijeenkomsten brengen de medewerkers een ervaring binnen hun werksituatie in, die ze graag met de andere leden van de groep bespreken. Het betreft een lastige situatie die samenhangt met leeftijd of levensfase. De bijeenkomsten worden begeleid. De cases die besproken worden in deze bijeenkomsten kunnen tevens dienen als input (geanonimiseerd en geabstraheerd) voor deskundigheidsontwikkeling voor leidinggevenden (‘beelden in de organisatie’).

Carrièrecoaching 50+

Carrièrecoaching voor 50+ richt zich op de individuele oudere werknemer die vragen heeft over zijn/haar loopbaanontwikkeling, leeftijdsfasen, “midlife en midcareer”, balans tussen werk en ambities hierin enerzijds en privé-leven en daarbij horende ambities anderzijds. Maar het kan ook gaan om vraagstukken zoals: kan ik, gegeven mijn leeftijd, nog een andere functie vinden? Ik voel me uitgeblust na alle jaren werken en wil dat graag veranderen maar hoe? Welke toekomstmogelijkheden zie ik nog voor mezelf? Carrièrecoaching 50+ is individuele coaching van 50+ medewerkers werkzaam bij de overheid.

Kwaliteiten: benutten en waarderen

In deze workshop staat waarderen en gewaardeerd worden en optimale benutting van kwaliteiten van de medewerker centraal Het doel is het leren benutten en waarderen van kwaliteiten van medewerkers. Aan de hand van het kwaliteitenspel worden kwaliteiten van medewerkers geanalyseerd, een vergelijking gemaakt tussen aanbod en vraag naar kwaliteiten in het werk en gewerkt aan verbetering van het benutten van kwaliteiten in het werk.

Meer informatie

Wilt u meer weten over het project Fair Play for Older Workers, neem dan contact op met VanDoorneHuiskes, www.vandoornehuiskes.nl of (030) 799 11 66. Heeft u nog vragen voor het A+O fonds Rijk, neem dan contact op met Yvonne Salden, (070) 376  58 01 of y.salden@caop.nl.

Contact

Stichting A+O fonds Rijk
Lange Voorhout 13
2514 EA Den Haag
Tel: 070-3765759